POUR LES DRH ET LES DIRIGEANT·E·S
Burn-out, démissions,
désengagement.
Vous avez agi sur tout ce que vous pouviez.
Il existe un levier méconnu.
Pourtant, il change tout.
Ce que vos KPI ne vous disent pas
Avant chaque démission, il y a eu des signaux.
Avant chaque burn-out, il y a eu des semaines où quelqu’un n’allait pas bien.
Avant chaque tension qui a explosé, il y a eu des choses non dites.
Simplement parce que les personnes ne se sentaient pas «en sécurité» pour les dire.
Or, quand quelqu’un n’ose pas parler, le problème ne disparaît pas. Il grossit. En silence. Jusqu’à ce qu’il devienne un arrêt, une démission, un conflit.
C’est ça, le levier méconnu.
On l’appelle la sécurité psychologique.
LE VRAI COÛT
Ce que ça coûte, concrètement.
Un départ
6 à 9 mois
de salaire.
Recrutement, formation, perte de productivité pendant la transition (sans compter ce qui part avec la personne).
Un arrêt burn-out
90 jours
en moyenne
Pendant ce temps, la charge se redistribue sur les autres. Qui s’épuisent à leur tour.
Le désengagement
7%
des salariés français sont vraiment engagés
(Gallup 2024).
Un salarié engagé est 21% plus productif.
Rapide calcul :
dans une équipe de 10 personnes, si 3 sont vraiment désengagées, c’est l’équivalent d’un poste à temps plein perdu chaque année. Sans que personne ne le voie sur aucun KPI.
POURQUOI ÇA N’A PAS MARCHÉ
Pourquoi vos actions n’ont pas suffi ?
Vous n’avez pas mal fait.
Vous avez mis en place des enquêtes. Des lignes d’écoute. Des rituels d’équipe. Les indicateurs ont bougé, un temps. Puis sont revenus au même point.
C’est normal. Ces outils mesurent les symptômes. Ils ne touchent pas ce qui les produit.
Améliorer les conditions retient rarement quelqu’un qui veut partir. Ce qui retient, c’est ce qu’il ou elle aurait trop à perdre humainement pour partir.
Demander à quelqu’un de se reposer ne sauve pas du burn-out. Si ce qui l’a épuisé est toujours là à son retour, il ou elle repart dans le même mur.
Un séminaire de motivation ré-engage rarement. Les études le montrent : l’effet dure six à huit semaines. Pas plus.
Ce n’est pas un problème de conditions. C’est un problème de liens. De confiance.
De ce que les gens osent (ou n’osent pas) dire.
CE QUE LA SCIENCE DIT
Pourquoi personne
n’ose parler ?
Ça s’explique.
Il y a un concept, prouvé par des chercheurs de Harvard et confirmé par une étude de 2 ans, menée par le groupe Google en 2016, sur 180 de ses équipes.
Leur conclusion : le facteur n°1 qui explique pourquoi une équipe performe et pourquoi les gens restent,
ce n’est pas le talent des personnes,
ce ne sont pas les process,
ce ne sont pas les outils…
c’est le fait que les gens se sentent assez en confiance pour parler.
On appelle ça
la sécurité psychologique.
Si les problèmes dans votre équipe n’ont pas été dits avant de devenir graves
c’est que les gens ne se sentaient pas en sécurité pour les dire.
CONCRÈTEMENT
La sécurité psychologique, c’est quand quelqu’un ose dire, à temps :
« Je n’arrive plus à suivre. Je suis à bout. »
(au lieu de tenir jusqu’au burn-out)
« J’ai fait une erreur, il faut qu’on en parle. »
(au lieu de la cacher jusqu’à ce que ça devienne incontrôlable)
« Je ne me sens pas aligné avec cette décision. »
(au lieu de faire sans y croire, et de partir un jour sans explication)
Ce qui devient possible
Quand les gens osent parler, tout change.
Pas d’un coup. Mais durablement.
Les problèmes remontent avant de devenir des arrêts ou des démissions.
Les tensions se règlent avant d’exploser.
Les gens s’investissent, portés par l’envie, pas par l’obligation.
Le turnover baisse : les gens restent parce qu’ils auraient trop à perdre humainement en partant.
Et tout ça commence par une chose simple :
que les gens osent parler.
PAR OÙ COMMENCER
Là où ça a le plus de sens pour vous.
Chaque organisation est différente. Il n’y a donc pas de formule universelle.
Chez certains, je réalise un diagnostic : des entretiens pour savoir exactement ce qui se joue dans leurs équipes avant d’agir. Souvent, le diagnostic seul crée déjà du mouvement : le simple fait qu’on vienne écouter change quelque chose.
D’autres commencent par sensiliser le Codir à la sécurité psychologique.
Parce que la sécurité psychologique se construit de haut en bas. Quand les dirigeant·e·s comprennent et l’incarnent, elle descend naturellement.
D’autres encore, choisissent de former les managers terrain, celles et ceux qui créent le climat au quotidien, souvent sans en avoir conscience.
En réalité, le bon point d’entrée, c’est celui qui correspond à votre situation, votre équipe, vos contraintes. On le trouve ensemble, en 30 minutes.
POURQUOI JE FAIS ÇA ?
Ça fait longtemps que je m’intéresse
à ce qui se passe vraiment entre les gens.
Un jour, un de mes collaborateurs a cru que j’étais en colère contre lui. Sans doute un geste, un énervement en réunion. Rien de plus.
Mais son cerveau a fait ce que tous nos cerveaux font : il a cherché des confirmations. Et il en a trouvé partout.
De mon côté, je le trouvais de plus en plus bizarre. Jusqu’à ce que mon associé me dise qu’il y avait un problème.
Quand je l’ai abordé, il m’a dit que tout allait bien. Puis, en creusant, il a fini par le dire : il était persuadé que je lui en voulais.
Je lui ai demandé ce qui lui avait fait penser ça. On a cherché ensemble. Il n’y avait rien. Rien depuis le début.
Mais pendant des semaines, son cerveau avait construit une certitude. Et cette certitude l’avait rongé de l’intérieur. Il n’allait vraiment plus bien.
Il n’avait pas osé en parler. Le silence avait tout coloré. Pour rien.
Alors j’ai cherché pourquoi. Les neurosciences, la psychologie comportementale. Et j’ai compris quelque chose : notre cerveau ne construit pas une hypothèse sur l’autre. Il construit une vérité. Et trouve toutes les preuves pour la confirmer. C’est humain. Et dans les équipes, ça coûte très cher.
C’est là que j’ai découvert la sécurité psychologique. Les travaux d’Amy Edmondson. L’étude de Google. Et tout s’est connecté.
C’est pour ça que je fais ce travail.
Parce que la plupart du temps, les intentions sont bonnes.
Mais sans confiance, les mots ne sortent pas.
Dans votre équipe aujourd’hui :
qu’est-ce que les gens pensent…
mais n’osent pas dire ?
C’est souvent là que tout commence.
30 minutes. Gratuit. Sans engagement. Vous décrivez votre situation — je vous dis si je peux vous aider, et comment. Si ce n’est pas la bonne chose pour vous, je vous le dis aussi.
Retrouvez l’énergie de changer le monde.
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